· 

El síndrome Burnout en situación de desempleo (II)

En el post anterior explicaba cómo el simple gesto de dar un feed-foward, una aportación positiva para el crecimiento y la mejora profesional, a un candidato no seleccionado para un puesto de trabajo, puede ayudar a prevenir la desmotivación y el Síndrome Burnout en personas en situación de búsqueda activa de empleo.

 

Considero que las empresas e instituciones tienen una responsabilidad social importante en el trato que se da a estas personas y pueden contribuir enormemente a mantener su motivación y un estado de salud psíquica óptima. Una situación de desempleo de larga duración afecta mucho a la estabilidad emocional de una persona, y el rechazo constante a diferentes puestos de trabajo en los términos en que hoy día se realiza de forma generalizada, tampoco ayuda. Este hecho ya se está empezando a denunciar públicamente.

 

Hoy aportaré algunas ideas para los portales web especializados en la gestión de ofertas y demandas de empleo. Estas ideas no son simples ideas que saco de la chistera, sino que están hechas con la intención clara de situar a las personas demandantes de empleo en un lugar en el que hasta ahora no se les ha situado: co-protagonistas del proceso de selección, co-creadoras de su proceso de selección. Este hecho no es arbitrario.

  • Denunciar falsas ofertas de empleo. En ocasiones algunas empresas camuflan ofertas de lo que ellas denominan “voluntariado” entre ofertas de empleo. Ni siquiera son ofertas reales de voluntariado ya que no cumplen la ley de voluntariado, pero se camuflan bajo ese nombre para obtener mano de obra gratis. Debería existir un botón para denunciar estas ofertas, lo que en algunas redes sociales es reportar. Las empresas que utilicen este medio de forma abusiva serían penalizadas e incluso expulsadas de la red social. 

Falsa oferta de trabajo encontrada en una conocida red social de empleo

  • Feed-back personalizado. No basta con descartar a un candidato sin más. Debería ser necesario que la persona que optaba al puesto reciba una explicación motivada de su exclusión. Sobre todo, al haber pasado una primera fase de selección. Actualmente se despacha este paso con simple “no cumple los requisitos”. Algo realmente arbitrario y subjetivo.
  • Valoración de procesos y empresas. Las personas candidatas deberían poder valorar y puntuar a las empresas en la gestión de sus procesos selectivos, estableciéndose un ranking de empresas en función de si cosifican a las personas candidatas o realizan los procesos de acuerdo a los valores que muchas veces proclaman. Actualmente las empresas son las únicas que valoran a los candidatos y no al contrario.
  • Justificar la retirada de una oferta o una vacante. Cuando se realiza de forma pública (y una red social es pública) un proceso de selección, es un ejercicio de transparencia explicar por qué una oferta de trabajo se retira antes de la selección definitiva o pro qué finalmente este puesto queda vacante. Vivimos en una sociedad que exige cada vez más transparencia y, sin embargo, en estos portales aparecen y desaparecen ofertas de empleo sin ningún tipo de explicación. Muchas veces esto se produce con entidades que reciben mucho dinero público para contrataciones. Es necesario un poco más de transparencia en este sentido.

Son ideas sencillas y completamente viables. Creo que las redes sociales y portales web que gestionan ofertas y demandas de empleo deben implicarse en estos temas y propiciar la transparencia y la humanización de estos procesos. Y, por supuesto, incluir estas medidas en la posible  ISO 26000 de Responsabilidad Social.